80%的人没有真正参与组织工作，你还在专制管理吗？

关于企业来说，员工无疑是一种主要资产。但这并不意味着他们只是在需求时被运用的人力资源，他们理应被视为个体、公民，而不是臣民。

关于现代企业来说，应该更民主才有利于展开，同时把员工的公民认识归入管理理念中。

作者 | 查尔斯·汉迪

来源 | 华章管理（ID：hzbook_gl）

01

员工是公民，而不是臣民

大多数大企业将要由于其僵化的体制以及无法驾驭员工在追求事业时所带来的能量和热情而垮台了。除非它们能够找到一个更好的方式来处置组织中所属人员的管理和管理问题。

究竟，我们把企业称作“公司”就意味着其中的人员应该是同伴，而不只仅是雇员。企业里的民主的前景离我们是如此悠远。

大学里有一些东西值得企业学习，正如企业里也有一些值得大学学习的。大学是人类学问的宝库，而且把其中统筹资源和运转制度的关键员工视为成员，而不是雇员。

美国大学是自治的，并不隶属于任何人，即便在很大水平上它们是由国度资助的。它们制定自己的目的，并权衡自己的成果，只对自己、学生和愿景担任。它们是互助组织，固然它们从不这样自称。

往常企业也是一样的，固然它们不愿意招认。企业的雇员是它们的主要资产，但这并不意味着它们只是在需求时被运用的人力资源（一个令人沮丧的词组）。

他们理应被视为个体、公民，而不是臣民。在公民友好方面，自愿团体比很多企业做得更好。

与大学一样，它们的公民是其关键资产。他们由宪法选出议会位于管理委员会的位置，并让他们对其担任。

对他们而言，十分分明的是，客户是第一位的，财务只是伎俩而不是最终目的。

这从他们的年度讲演里能够看得很分明，通终年度讲演开端就会记载如何盘绕他们的客户或事业实行了他们的义务，财务状况放在讲演的后半部分。

而在企业的年度讲演中通常是另一种方式：财务结果摆在第一位，顾客和员工在第二位。

02

80%的人没有真正参与组织工作

企业基于一些合理的思索逃避了大学的这种参与方式，以为这样过于迟缓和烦琐。但是，它们依旧必须面对它们的主要资产，也就是企业内公民日益激烈的需求。

实践上，企业曾经经过进步工资、奖金和股票期权的方式买下了它们的关键人物的公民权益，经过这种“收购”的方式让他们默许了“统治”，变成臣民而不是公民。

采取这种“利欲熏心”的方式代价是十分昂贵的，而且通常只在短期内有效，由于这些人力资产会持续抬高价钱或去他处。

无论喜欢与否，企业和其他组织都必须找到在不牺牲效率或战略愿景的前提下把公民认识归入其中的方式。

为了让企业思索，首先需求让企业看看关于在大型组织中员工的参与水平的最新发现。

事实不容达观：80%的人都说他们并没有真正参与组织的工作。正如一位法国的CEO所说：“员工只是露个面，然后回家。”

员工到公司只是为了工资。更糟糕的是，那80%的人中有1/4是心猿意马的，而且一旦被激怒的话，就会随时激活他们潜在的负能量破坏工作；

只需20%的人积极参与并对工作担任，以至在有些调查中，这一数据低至13%，剩下的这么多人把醒着的大部分时间都用来走过场，这真令人难以置信。

我们需求重新思索我们设计组织的方式，要让组织中的人们更多地参与到工作中。让一个积极的公民工作在民主的组织结构中，这是我们需求的一种新曲线。

有些新迹象曾经开端显现，在英国互助组织每年以9%的比例增加，超越传统企业7个百分点，而互助组织作为一种创新方式，也是公民组织的一种。

真正的出路在于，用一种更政治化的组织观梳理内在的可能性。好比能够尝试赋予公民权益，并将其作为一种更保险的方式使个人与组织分离在一同。

这是欧盟社会立法所遵照的途径，并且曾经在一切的中大型组织中引入了工人的法定权益，包含：

最短休假时间、亲子假、对不公平解雇的上诉权，以及在某些状况下对员工工作有影响的严重决策，有权知晓并商议。

一些组织更进一步，开端推行它们倡导的“开卷管理”，把一切的信息对组织中的一切成员开放，并提供相应的阐明。

就像在雅典，透明度被视为树立自信心和信任的一种方式。

再进一步，就是赋予终身雇用的员工同那些签署了“无限期合同”的员工和股东一样的投票权益。

也答应以把固定比例的表决权以非流通但有表决权的股份方式分配给员工，让他们在关键决策上取得有效的话语权。

或者，关键决策可能需求得到大多数终身雇员的批准。假如依照目前组织的趋向继续下去，这可能不会太省事。

为了坚持灵活性并降低成本，组织在每一项活动中都能够引入外部人员（他们的身份并不重要）。

假如在某些方面有人能比自己做得更好，那就应该花钱请他们来做，只需他们不在你的全职工资单上也不占办公场地，好比在餐饮、物业管理、会计、计算机以至人力资源方面。

这样组织就能够只保存自己的中心员工，即那些能够真正被称为组织里的成员或公民的人；把那些派遣性质的员工留在组织之外，他们是必要的，但不包含在组织之内。

还有企业做得更多，把它们的真实股份授予员工，创建了一个员工一切的组织，就像英国的约翰·路易斯（John Lewis）一样，员工股份能够参与年度分红，但不能买卖。

其他一些公司将员工股份归入一个信托基金，享用分红但没有个人投票权。其他企业还能够更进一步把股份分给它们的客户，就像传统的建房互助协会那样。

总的来说，在参与的需求和有效的管理之间需求一个妥协，从而产生了上面提到的有限的公民身份。

03

三叶草的精确战争衡

我过去曾把这种新兴的组织方式称为“三叶草组织”。爱尔兰国花三叶草（shamrock）与四叶草（clover）不同，只需三片叶子。

在我的概念里，中间那片“叶子”是由中心员工组成的，他们共同具有组织的中心学问和管理技艺以及那些成就组织的关键要素。管理思想家加里·哈默（Gary Hamel）和后来的普拉哈拉德（C.K.Prahalad）将其称为中心竞争力。

第二片“叶子”是二级组织，组织把一些隶属工作外包进来。

第三片“叶子”是暂时雇员的组合，其中一些是高技艺人士但全职雇用他们太贵了，另一些是低技艺的暂时帮手。

把叶子组合在一同的“茎”就是管理，三片“叶子”之间的精确均衡取决于每个组织的细致需求和状况。

许多小型咨询公司会在第三片“叶子”中运转一个小中心，汇集一群自由同伴。一些组织做得过头了，让第二片“叶子”承担了太多的功用，从而失去了对其工作中一些关键方面的控制。

在公民方式中，只需那些处在“中心叶片”的人会取得公民身份及其一切的权益和义务。

因而，三叶草的精确外形战争衡是任何组织的关键的决策。它们无法接受大方地随意授予公民权益，但它们需求的是与公民权益相伴的承诺。

关于“三叶草”式的企业而言，一个关键问题是股东的位置。他们不是，也不能是“三叶草”的一部分。

把这个比方再延伸一些，最好把他们当作肥料和收获机，固然很重要但是外部的，但投资者不是合伙人。

作为投资者，他们目前独一的权益是选出公司的董事。在一家公民企业中，投资者将不得不与公民团体分享这些权益，他们自然会抗拒。

但随着时间的推移，他们将不得不接受这一事实，那就是——贡献了自己的学问、技艺和肉体的员工在影响公司决策方面，与那些借钱给企业的人有着同等的权益，况且在大多数状况下，那些人只是在买卖公司的股票而已。

04

重生代公民决议组织的民主未来

公民身份是民主的中心。职场新人类在长大过程中遭到过去30年家庭新的结构变更所带来的影响。

现代的双职工家庭或单亲家庭在孩子早期的日常护理方式上产生的影响，培育了具有更具互动性的社会性格和天性的年轻人。

他们曾经学会了更多地依托自己的同伴群体而不是父母，同时他们对获取各种信息的自信会让他们更乐于应战权威，成为掌控自己人生的自由职业者。

这群人习气了共享式指导，从小把父母当作提供效劳的人而不是权威，而且早就学会了谈判技巧，因而他们在质疑或反驳权威时驾轻就熟。

他们在早期教育中学会了互动的技巧，所以他们喜欢以小组的方式工作、处置问题并进一步展开这些技巧，由此带来的结果就是他们只会尊重那些尊重自己的指导者。

他们通常比自己的老板更了解工作，也更擅长应用社会和信息技术，这是一群苛刻的却又有趣的同事。总之，他们以为自己是十分独立的公民，而不是臣民，不太容易顺应一个官僚体制强加的权威。

固然并不是一切的重生代都这样，但这也的确描画出了我们希望在“三叶草”组织的“中心叶片”中碰到的那些有天赋、充溢自信的年轻人。

他们对组织的未来至关重要，而且这类人也会注重公民企业并从中受益。

固然如此，光凭公司自身是不太可能采取任何方式的改造转向公民方式的，由于它们惧怕由此带来的失控。

但有一天它们会发现他们不得不面对不甘愿的员工以及盈利才干的降落，而这时分再转变思想就太晚了。

改动将会到来，假如这样，新的组织将由重生代那类人来指导，而他们也会把组织改造得让自己觉得更温馨。

作者：查尔斯·汉迪；来源：摘编自《第二曲线》，机械工业出版社出版，华章管理（ID：hzbook_gl）原创首发；转载请联络取得授